Interim Intelligence

Blog Interim Intelligence

Op dit blog worden regelmatig nieuwe blogposts gepubliceerd over HR, arbeidsmarktontwikkelingen, organiseren, werk, arbeidsmarktcommunicatie, recruitment en sociale media.

De ruim 400 blogberichten die vanaf 2008 tm september 2013 op het blog van Interim Intelligence zijn gepubliceerd zijn door overgang van de provider naar een nieuw platform helaas verdwenen. Op de site socialmediarecruitment.nl kun je deze nog wel vinden in het blogarchief. 

De eNPS als spiegel voor de organisatie

Die ene vraag die HR-professionals zoveel inzicht geeft

Als marketeer vond ik de NPS, de Net Promotor Score, altijd al heel erg interessant. Een positieve NPS geeft immers aan dat klanten tevreden over je zijn. Voor het bepalen van de NPS wordt klanten gevraagd: “Hoe waarschijnlijk is het dat je onze producten of diensten zou aanraden aan anderen?” Dit wordt gemeten op een schaal van 0 tm 10, waarbij de mensen die lager dan een 7 geven als criticasters worden gezien en personen die een 9 of 10 geven als promotor. Door het percentage criticasters af te trekken van het percentage promotors krijg je de NPS. Is deze positief, dan doe je (meestal) iets goed. Is deze negatief, dan is er werk aan de winkel.

De employer net promotor score (eNPS)

Consultancybedrijf Analitiqs heeft hier een interessante draai aan gegeven door met de NPS de medewerkertevredenheid te meten, de zogenaamde eNPS (employer net promotor score). Deze wordt bepaald door werknemers de vraag: “hoe waarschijnlijk is het dat je jouw organisatie zou aanraden als werkgever?” te stellen. En dan krijg je een score naar werkgever en naar branche. En dát vind ik dan weer interessant als HR-opgeleide marketeer.

eNPS in Nederland negatief

Overall blijkt de Nederlandse werknemer niet zo tevreden. Veel medewerkers geven hun werkgever dus een onvoldoende (0 tm 5) of een krappe voldoende (6), terwijl het ontbreekt aan ambassadeurs die hun werkgever een 9 of 10 geven. De eNPS in Nederland komt voor 2015 uit op -9 (tegen -11 in 2014). 

Analitiqs constateert dat medewerkers ten opzichte van 2014 meer uitgesproken zijn. Er zijn in 2015 meer criticasters én meer promotors dan in 2014.


Gevolgen personeelsbeleid

Bedrijven kunnen hun medewerkers deze eNPS-vraag makkelijk zelf stellen. Het betreft tenslotte slechts één vraag.

De uitkomsten geven meteen inzicht. Veel criticasters? Waar komt dat vandaan? Zijn de arbeidsomstandigheden niet goed? Te lage beloning? Slechte managers? Magere secundaire arbeidsvoorwaarden? Geen doorgroeimogelijkheden? Ongetwijfeld betekent dit ook dat het verloop hoog is of hoger zal worden, zodra de arbeidsmarkt echt weer aantrekt. Bij een negatieve eNPS hoef je ook geen (nieuwe) emploeyer branding campagne op te starten. Wat heeft dat voor zin als 'de achterdeur openstaat', de basis niet op orde is? Heb je veel promotors, dan kun je die natuurlijk direct inzetten als ambassadeur voor het werkgeversmerk. 

Zijn er naast veel criticasters, ook veel promotors? Zijn er verschillen naar afdeling of divisie? Zijn er verschillen naar leeftijdsgroep? Zoals bijvoorbeeld veel criticasters onder medewerkers die begin 30 zijn? Zijn er carrièreperspectieven voor deze groep of bezetten babyboomers alle interessante posities?

Die ene vraag, mits natuurlijk het responderende aantal medewerkers groot genoeg is, geeft dus heel veel inzicht in de tevredenheid naar afdeling, functiegroep of leeftijdscategorie, of welke dwarsdoorsnede je ook wilt bekijken. Daarna is wellicht wat vervolgonderzoek nodig om de reden van ontevredenheid of juist tévredenheid te achterhalen. Dan kun je beleid gaan maken om een employer of choice te worden.