Interim Intelligence

Blog Interim Intelligence

Op dit blog worden regelmatig nieuwe blogposts gepubliceerd over HR, arbeidsmarktontwikkelingen, organiseren, werk, arbeidsmarktcommunicatie, recruitment en sociale media.

De ruim 400 blogberichten die vanaf 2008 tm september 2013 op het blog van Interim Intelligence zijn gepubliceerd zijn door overgang van de provider naar een nieuw platform helaas verdwenen. Op de site socialmediarecruitment.nl kun je deze nog wel vinden in het blogarchief. 

De werkgever als uitgever

Je bent het vast wel eens ergens tegengekomen. In dit tijdperk van content en sociale media zouden adverteerders uitgevers moeten worden, zo zeggen talrijke deskundigen. Ze moeten (potentiële) klanten aantrekken en behouden met behulp van interessante content, over bijvoorbeeld het oplossen van problemen of de maatschappelijke impact van de organisatie. Hetzelfde geldt echter voor werkgevers. Voor het opbouwen en onderhouden van een employer brand of het simpelweg aantrekken van (de juiste) sollicitanten is het produceren en publiceren van engaging content steeds belangrijker.

Potentiële medewerkers willen immers weten voor wat voor soort organisatie zij gaan werken. En met welke collega’s zij dan te maken krijgen. Ze willen een transparant en eerlijk beeld van de organisatie. Ze willen ‘hulp’ bij een sollicitatie of het uitstippelen van hun toekomst. Aan de werkgever om een realistisch beeld van de organisatie, het personeelsbeleid en haar medewerkers te schetsen.

Uiteraard moet content verspreid worden via de juiste kanalen. Kanalen waarop potentiële medewerkers actief zijn. Maar welke content moet of kun je als werkgever verspreiden als je eenmaal uitgevogeld hebt waar je publiek zich bevindt?  

Suggesties voor (social media) content:

  • Bedrijfsnieuws, nieuws over evenementen waar de organisatie aanwezig is en prijzen of awards die gewonnen worden. Als je als ‘best place to work’ wordt gekozen levert dat natuurlijk perfecte content op. Ben je starter van het jaar? Snelstgroeiend? Meest maatschappelijk betrokken? Familiebedrijf van het jaar? Beurslieveling? Een beetje borstklopperij mag. Mensen werken immers graag voor winnaars.
  • Het sollicitatieproces. Kandidaten moeten weten hoe het proces eruit ziet, welke stappen ze moeten ondernemen om te solliciteren.
  • Verhalen van medewerkers. Dat kunnen geschreven teksten zijn of video-interviews. Video zorgt voor een afwisseling van het soort content. Bovendien is de zogenaamde stickiness van video hoog. Op sites met video blijven bezoekers 8 keer langer dan op sites met alleen tekst en foto's.
  • Belicht inwerktraject. Heb je een inwerktraject, besteed daar dan aandacht aan. Nieuwe medewerkers vinden die eerste paar dagen bij hun werkgever vaak reuzespannend. Als ze al een beetje weten wat hen te wachten staat, zijn ze wat minder gespannen en kan alle energie naar de kennismaking met de nieuwe werkgever en de nieuwe collega’s.
  • Een lijst met redenen waarom het zo leuk of goed is om voor jouw bedrijf te werken. Het liefst wordt deze lijst opgesteld door medewerkers, zodat het echt een authentiek beeld geeft van wat er zo leuk en goed aan de organisatie is.
  • Virtuele rondleiding door het kantoor. Dat kan het hele kantoor zijn, maar ook 1 aspect of 1 ruimte, of bijvoorbeeld een ritueel. Door een rondleiding in stukjes te knippen heb je altijd verse content.
  • Ook met foto’s kunnen collega’s, situaties, rituelen, bijzondere gebeurtenissen, en dergelijke, getoond worden aan belangstellenden. Bij huidige medewerkers zorgt het ook nog eens voor bedrijfstrots, met kans dat ze zelf de foto’s in hun eigen netwerken verspreiden, waardoor het bereik nog groter is.
  • Specifiek aandacht voor de recruiter(s). Wie zijn die personen die de werving en selectie doen? Hoe kun je indruk op hen maken? Waar letten ze op?
  • Aandacht voor (bijzondere) arbeidsvoorwaarden. Een extra ruime verlofregeling? Een klimmuur in het kantoor? Of gewoon een degelijk pakket arbeidsvoorwaarden? Besteed er aandacht aan. Je toekomstige medewerkers zijn daarin (uiteraard) geïnteresseerd .
  • Branchenieuws. Beperk je tot het echte belangrijke nieuws.
  • Af en toe een vacature. Het moet op Twitter, Facebook of LinkedIn geen vacatureoverzicht worden. Maar af en toe aandacht besteden aan een vacature mag natuurlijk wel.
  • Sollicitatietips. Dit is dus niet bedrijfsspecifiek. Geef het geïnteresseerde publiek af en toe tips voor het zoeken en vinden van een (nieuwe) baan. Besteed ook aandacht (retweet of herpost) aan tips van carrièrecoaches en dergelijke.
  • Heet nieuwe medewerkers welkom. De nieuwe collega vindt dit natuurlijk een mooi gebaar en dit heeft uitstraling naar anderen.
  • Topmanagers in beeld. De directeur of CEO is vaak toch het gezicht van de organisatie. De directeur kan zijn visie uitdragen, inspirerende quotes debiteren, de unieke cultuur benadrukken of een bevlogen betoog houden. In verschillende vormen en op verschillende momenten kan daar steeds aandacht aan geschonken worden.
  • Crosspromotie online kanalen. Hoewel het publiek van de verschillende social of online kanalen verschillend kan zijn, kan het geen kwaad om binnen de verschillende kanalen aandacht te besteden aan andere kanalen. Besteed dus bijvoorbeeld op Twitter aandacht aan de LinkedIn-groep of de werkenbijpagina op de website. Op de werkenbijpagina worden uiteraard alle andere kanalen op een rij gezet.

Werkgevers moeten gaan denken als uitgevers. Uitgevers die relevante content bieden voor potentiële sollicitanten en medewerkers. Dat kan een hele klus zijn, maar de investering in tijd (en soms geld) levert natuurlijk wel – als het goed gedaan wordt – meer geïnteresseerde, betrokken sollicitanten op, waardoor wervingskosten omlaag gaan, er betere kandidaten aangenomen worden, de time to hire omlaag gaat, er minder afhakers zijn tijdens het sollicitatieproces en er minder verloop is. Die investering in tijd en geld verdien je daarmee ruimschoots terug.