Interim Intelligence

Blog Interim Intelligence

Op dit blog worden regelmatig nieuwe blogposts gepubliceerd over HR, arbeidsmarktontwikkelingen, organiseren, werk, arbeidsmarktcommunicatie, recruitment en sociale media.

De ruim 400 blogberichten die vanaf 2008 tm september 2013 op het blog van Interim Intelligence zijn gepubliceerd zijn door overgang van de provider naar een nieuw platform helaas verdwenen. Op de site socialmediarecruitment.nl kun je deze nog wel vinden in het blogarchief. 

Invoering zelfsturing. Kans of bedreiging voor HR?

Zelfsturing en HR, het lijkt nog geen gelukkige combinatie. Door mijn werk als community manager van ZorgHR kom ik bij veel bijeenkomsten waar zelfsturing centraal staat. Zelfsturing in de zorg is hot. Het is goedkoper, medewerkers worden productiever en het allerbelangrijkste: de cliënt staat weer centraal. Er valt dus veel te zeggen voor de invoering van zelfsturing.

Diskwalificatie HR

Wat mij echter opvalt is dat bij deze bijeenkomsten nauwelijks HR-professionals aanwezig zijn. Het publiek bestaat vooral uit teammanagers, districtsmanagers, projectmanagers en directeuren. Geen HR-professionals. Sterker nog, tijdens deze bijeenkomsten wordt zelfs smalend gedaan over HR. HR blijkt vaak een sta in de weg voor doorvoering van zelfsturing. De afdeling die het hardste steigert als zelfsturing ter sprake komt. Dat betekent natuurlijk direct dat HR zichzelf diskwalificeert voor het spelen van een belangrijke rol bij de invoering van zelfsturing. En dat terwijl het om medewerkers gaat en om het herinrichten van de organisatie. Typisch P&O.

Zelfsturende teams

Dat HR in de weerstand schiet is wel te begrijpen. Zelfsturende teams mogen zelf roosteren, collega’s aannemen, het ziekteverzuim managen en bureaus aanschaffen. Allemaal taken die voorheen door HR werden gedaan. Taken die vastgelegd waren in protocollen en beleidsstukken. En nu schaft een team zelf een bureau aan bij de kringloopwinkel. Niet arboproof natuurlijk. Wie is er dan straks verantwoordelijk voor een medewerker die uitvalt met rugklachten? De gemiddelde HR-professional gruwelt al bij die gedachte. En wordt dan en passant gepasseerd voor het vormgeven van de nieuwe organisatie…..

Ander takenpakket

Natuurlijk kun je als HR-professional het doorvoeren van zelfsturing als bedreiging zien. Je takenpakket wordt er door gemarginaliseerd, zo lijkt het. Maar dat hoeft niet. Sowieso is het invoeren van zelfsturing geen sinecure. Daar komt heel wat bij kijken. Een erg gaaf project dus voor de ambitieuze HR-professional,  die alle kennis en ervaring nodig zal hebben.

Ook daarna is er nog voldoende te doen voor de HR-professional. Een cultuur is niet van de ene op de andere dag gewijzigd. Daar moet echt sturing aan gegeven worden. Daarnaast kan de HR-professional de rollen van Strategy Architect en Business Ally oppakken. Dit zijn twee rollen die Ulrich in 2008 toevoegde aan zijn bekende 4 rollenmodel.

Strategy Architect en Business Ally

De rollen Strategy Architect en Business Ally zullen niet iedere HR-professional op het lijf geschreven zijn. Ze sluiten aan bij het tegenwoordig veelvuldig gehanteerde Business partner. De HR-professional weet hoe de organisatie haar geld verdient, weet met welke kansen en bedreigingen de organisatie te maken heeft of gaat krijgen en heeft kennis van de wensen van de klant. Deze kennis wordt vertaalt naar de inrichting van de organisatie. De HR-professional is daarmee gesprekspartner van het uitgedunde management. In de meeste organisaties die zelfsturing invoeren worden immers managementlagen weggesneden.

Specialisten

Uiteraard blijft er ook behoefte aan P&O-functionarissen met specifieke kennis of specialisaties. Aan een opleidingsfunctionaris blijft behoefte. Al mogen teams zelf bepalen of zij behoefte hebben aan training en waar zij dat inkopen. Ook de salarisadministrateur, voor zover niet uitbesteed, hoeft niet te wanhopen. Maandelijks willen medewerkers toch een loonstrook ontvangen. En zo zijn er natuurlijk nog meer te verzinnen.

De invoering van zelfsturing in organisaties heeft een grote impact op het werk van HR-afdelingen. Maar aan de zijlijn blijven staan of weerstand bieden heeft geen zin. Sterker nog, dat is contraproductief en frustrerend. Als HR moet je juist aan het stuur zitten bij het realiseren van deze transitie. HR heeft de kennis en de instrumenten. Sturing geven aan een dergelijk project biedt enorme groeimogelijkheden. De HR-professional die daaraan meewerkt is future proof!