Op dit blog worden regelmatig nieuwe blogposts gepubliceerd over HR, arbeidsmarktontwikkelingen, organiseren, werk, arbeidsmarktcommunicatie, recruitment en sociale media.
De ruim 400 blogberichten die vanaf 2008 tm september 2013 op het blog van Interim Intelligence zijn gepubliceerd zijn door overgang van de provider naar een nieuw platform helaas verdwenen. Op de site socialmediarecruitment.nl kun je deze nog wel vinden in het blogarchief.
Veel organisaties zien wel iets in een talent community. Handig toch zo'n bestand met kandidaten dat benaderd kan worden voor openstaande vacatures?
Want dat blijkt een talent community in praktijk vaak te zijn. Kandidaten wordt gevraagd lid te worden van de community. Ze hoeven alleen maar even hun naam, e-mailadres, en in sommige gevallen, hun interesses in te vullen. Een cv bijvoegen is gewenst. Vervolgens horen deze kandidaten alleen iets van het bedrijf als er een (geschikte) vacature is. In incidentele gevallen wordt in de community nog nieuws gepost over 'belangrijke mijlpalen' van het bedrijf zelf. Prijzen die gewonnen worden. Grote orders die worden binnengesleept. De kandidaat staat echter niet centraal en voelt zich geen onderdeel van de community.
Het idee van een community komt niet uit de verf. Een kandidaat zou zelfs teleurgesteld kunnen zijn in de organisatie. En dat kan toch nooit de bedoeling zijn van een talent community?
Wil een community echt waarde hebben voor een kandidaat, dan zal er hard gewerkt moeten worden.
Allereerst moet een organisatie bepalen voor wie een dergelijke community bestemd is. Is dat voor alle geïnteresseerden? Alleen hoger opgeleiden? Technici? Tuinmannen? Starters? Door dit af te bakenen kan een doelgroep veel beter bereikt en bediend worden. Want dat 'bedienen', daar draait het om. What's in it voor de kandidaat? Waarom zou deze lid worden van de community? Niet alleen toch om op de hoogte te blijven van openstaande vacatures? Daar heb je immers een RSS-feed voor.
Kandidaten willen lid worden van een community omdat daar iets te halen valt. Dat kan simpel beginnen met bijvoorbeeld tips voor het opmaken van een cv, het kleden voor een sollicitatiegesprek of het zoeken van relevante vacatures. Maar het moet nog veel verder gaan. Hoe kan een carrière zich ontwikkelen? Welke loopbaanpaden zijn er? Dat kan prima ondersteund worden met (video-) interviews met personen die dergelijke loopbaanstappen al hebben doorlopen.
Recruiters die actief zijn op het forum kunnen tips geven over te volgen opleidingen, verwijzen naar relevante informatie over een functie of personal branding tips geven. Ook het koppelen van individuele leden aan elkaar is een mogelijkheid. Een recruiter zou zelfs zover kunnen gaan dat kandidaten gewezen worden op geschikte vacatures bij andere bedrijven. Net zoals online schoenenwinkel, en modelwerkgever, Zappos klanten naar concurrenten verwijst als bepaalde schoenen niet voorradig zijn. Deze recruiters zullen dan als betrouwbare adviseurs met kennis van zaken worden gezien en een band opbouwen met de leden van de community.
De community moet gevoed worden met relevante info. Natuurlijk mag een werkgever best eens melden dat een prijs als de meest Maatschappelijk Verantwoorde Onderneming is gewonnen. Of dat het voor het tweede jaar op rij is verkozen tot meest vrouwvriendelijke onderneming. Maar het moet verder gaan dan dat. Bijvoorbeeld arbeidsmarkt- of brancheanalyses voor specifieke doelgroepen. Wat zijn de arbeidsmarktkansen? Wat hebben bepaalde ontwikkelingen voor gevolgen? Voor specifieke doelgroepen kan echt vakkennis geboden worden. Zo geeft Tempo Team verplegenden en verzorgenden toegang tot het Kwaliteitsregister Verplegenden en Verzorgenden. Deze kunnen daar hun kennis op peil houden. Uiteraard kunnen ook tips en hulpmiddelen geboden worden voor personal branding.
Daarnaast moet ernaar gestreefd worden om kandidaten ook offline bij elkaar te brengen. Organiseer een event waar ontwikkelingen besproken worden, waar gewerkt wordt aan persoonlijke ontwikkeling of waar 'gewoon' fun centraal staat. Uiteraard kan er ook voor gekozen worden om kandidaten uit te nodigen om een tennis- of voetbalwedstrijd bij te wonen of iets dergelijks. Als het communitylid maar voelt dat deze belangrijk is en dat de recruiter echt belangstelling heeft voor de persoon, deze graag (verder) wil helpen. Dat is waarde toevoegen voor kandidaten.
En ja, dat kost wat. Vooral tijd, en soms wat geld. Maar een echt betrokken talentenpool is goud waard. Daaruit worden de medewerkers van de toekomst geworven (die anderen zullen vertellen over hun positieve ervaringen). Het (werkgevers)imago zal erop vooruit gaan. Die positieve business case is zo gemaakt....
Fri, 02 May