| | Interim Intelligence |  | | Inzetten sociale media voor recruitment en HR |
|
|  |  |
|
Vroeger was het recruitment proces een stuk saaier, maar ook een stuk overzichtelijker. Je plaatste een vacature op je website en eventueel nog op een aantal (betaalde)jobboards. ’s Ochtends werden de mailboxen geleegd, de cv’s bekeken en geselecteerd, kandidaten gebeld en gescreend en eventueel afspraken ingepland voor gesprekken. Tegenwoordig maken recruiters gebruik van allerhande gratis (sociale) media om hun vacatures kenbaar te maken. Maar de vacatures die op deze manier worden verspreid worden helaas vaker niet dan wel meegenomen in het standaard proces zoals hierboven beschreven.
Af en toe reageer ik eens op een vacature. Uit nieuwsgierigheid, maar ook om feeling te blijven houden met wat er op de werkvloer gebeurt. Zo reageerde ik onlangs op een vacature op Freelance.nl. Een website waar opdrachtgevers gratis hun freelance opdrachten kunnen plaatsen. Ik motiveerde mijn sollicitatie zo volledig mogelijk en voegde mijn cv toe. De volgende dag al krijg ik bericht om me te bedanken voor de sollicitatie. Maar wat schetst mijn verbazing, daarna komt de vraag of ik wil solliciteren via de reguliere procedure op hun website. Met andere woorden, weer een motivatie schrijven, en weer mijn cv toevoegen…
Om vervolgens 2 weken lang niets te horen. Dus ik schrijf een mail met de vraag om terugkoppeling op mijn sollicitatie. En na 2 dagen stuur ik ook een tweet uit met dezelfde vraag naar het corporate Twitter account. Dit blijkt meer succesvol want dezelfde dag nog wordt ik gebeld. Na een tweetal vragen (waarvan de antwoorden in mijn cv en op elke sociaal netwerk waar ik een account heb te vinden zijn) word ik uitgenodigd voor een gesprek.
De vriendelijk man tegenover mij geeft aan geen recruiter te zijn. Sterker nog, hij weet weinig van de vacature. Hij is namelijk van de afdeling automatisering. Maar de vacature moest wel ingevuld dus heeft de directeur hem gevraagd het op te pakken… Ik heb 3 kwartier gesproken over alles wat me is opgevallen bij de sollicitatie, de vacature, het bedrijf en oh ja ook nog verteld wat ik doe en waar mijn kwaliteiten liggen. Mijn gesprekspartner heeft in deze tijd geen enkele vraag gesteld. Maar sloot het gesprek wel af met de woorden, je bent meer dan gekwalificeerd voor de functie. Dit is inmiddels 3 weken geleden. Afgelopen vrijdag stuurde ik maar weer eens een mailtje met de vraag om terugkoppeling op het gesprek. Hierop krijg ik een standaard afwijzing, met de mededeling dat het bedrijf een eerste selectie heeft gemaakt van de cv’s en dat mijn cv te weinig raakvlakken had met de functie, ik word dus niet uitgenodigd voor een gesprek (?????). Om daarna een mail te krijgen van iemand anders binnen het bedrijf (nog steeds niet de contactpersoon die ik heb gesproken) dat er genoeg raakvlakken zijn en ik zeer geschikt ben maar dat mijn uurprijs hoger ligt dan ze gewend zijn te betalen.
Ik heb het idee dat veel recruiters gretig gebuik maken van allerhande gratis mediakanalen, maar vervolgens niet precies weten hoe ze hier opvolging aan moeten geven. Er zijn geen standaard processen. Veel recruiters proberen heel veel kanalen uit maar houden niet bij waar ze wat publiceren waardoor kandidaten geen terugkoppeling krijgen. En in dit geval is de procedure daarna ook nog eens om te huilen.
Ik ben een voorstander van pionieren. Maar op deze manier verlies je (goede) kandidaten en heb je een negatief effect op het employer brand van je bedrijf. Ik kan dit bedrijf (een werving & selectiebedrijf nota bene) in ieder geval niet meer serieus nemen.
Ik ga de komende tijd vaker reageren op vacatures/opdrachten via sociale media. Ik hoop dat dit een uitzondering was maar ik hoor soortgelijke ervaringen van kandidaten steeds vaker om me heen.
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Er zijn prachtige voorbeelden van succesvolle online recruitment campagnes. Veel van deze campagnes laten je, voor de functie, relevante dingen doen, online. Er zijn echter maar weinig online recruitment campagnes die de doelgroep offline in actie krijgt. Het Zweedse leger lukte het wel.
Het Marriothotel, het UMC, de politie. Allemaal hebben ze succesvolle recruitment campagnes gehad waarbij potentiële kandidaten online games konden spelen die relevant waren voor de functie of de organisatie. Hierdoor lieten ze kandidaten kennis maken met het bedrijf en konden ze direct zien wat de kandidaten in huis hadden. De actie bleef echter altijd online.
Het Zweedse leger lanceerde een recruitment campagne “Who Cares”, die potentiële kandidaten offline in actie probeerde te krijgen, en met succes. In Stockholm werd een container geplaatst met niets anders dan een stoel. Aan mensen werd gevraagd zich vrijwillig op te laten sluiten in deze container. Elk uur ging de deur van “de cel” open, stond er iemand die jouw plaats in wilde nemen dan mocht je naar buiten, zo niet dan moest je een uur wachten in de hoop dat iemand je dan kwam “bevrijden”. Er werd een speciale campagne website gebouwd waarop live de beelden vanuit de container bekeken konden worden. Live beelden van de “gevangenen” werden daarnaast via sociale media en live billboards getoond. Mensen konden echter online niets doen om de kandidaten te bevrijden, daarvoor moesten ze naar de container toe komen.
Resultaat: in een tijdspan van 98 uur lieten 74 mensen zich vrijwillig opsluiten om iemand anders te bevrijden. De campagnewebsite werd in 4 dagen tijd 100.000 keer bekeken. Voor de 1500 vacatures meldden zich 9930 kandidaten. Online ontstond er veel conversatie onder jongeren over het belangeloos inzetten voor anderen. Offline werd aangetoond dat er genoeg jongeren waren die hiertoe bereid waren.
Een prachtig voorbeeld!
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Voor het blog van nuwerk schreef ik vorige week een post over anders werven en anders naar cv's kijken als gevolg van de veranderende samenstelling van de Nederlandse beroepsbevolking.
In 2010 is, als een brede definitie van flex wordt gehanteerd, een kwart van de beroepsbevolking een flexkracht. Daaronder vallen dan uitzendkrachten, zzp'ers en medewerkers met tijdelijke contracten.
Bron: Uitzendwerk, april 2012
De afgelopen jaren groeit deze zogenaamde flexschil en de veranderende samenstelling van de Nederlandse beroepsbevolking is onmiskenbaar. En dat heeft gevolgen voor de werving van medewerkers en de wijze waarop cv's beoordeeld of beoordeeld zouden moeten worden.
Mijn gedachten dwaalden tevens af naar de directies en besturen van organisaties. Dat is nog een redelijk amorf geheel. Het zijn voornamelijk oude grijze mannen die het bestuurspluche bevolken. Een nieuwe commissaris nodig? Dat wordt in het old-boys-network geregeld. Daardoor zijn directies en Raden van Bestuur weinig divers. En is dat wel goed voor organisaties? Zouden deze bestuursorganen niet profiteren van iets meer heterogeniteit? Wat mij betreft mag het veel meer een afspiegeling zijn van het personeelsbestand van een organisatie. Dat betekent meer vrouwen, meer (niet-westerse) allochtonen en meer zzp'ers.
Ben ik hier de weg voor mijn eigen RvB-carrière aan het plaveien? Nou, vooralsnog heb ik die ambitie niet. Het gaat mij om een wat bredere kijk op ontwikkelingen in de maatschappij en in organisaties. En die bredere kijk krijg je door bestuurders, onder andere (voormalig) zzp'ers, van divers pluimage aan te stellen. Dat zorgt voor nieuwe, andere ervaringen. Het zorgt voor een ondernemende blik, een eigenschap waarvan managers van organisaties klagen, dat deze studenten weinig wordt meegegeven tijdens hun opleiding. Het zorgt voor ervaring met flexibiliteit. Ook dat lijkt me belangrijk in een tijd waarin ieder bestuurder het heeft over de 'agile' organisatie. Een zeer belangrijke eigenschap om onder voortdurende wijzigende omstandigheden de concurrentie het hoofd te bieden en aan te sluiten bij maatschappelijke waarden en ontwikkelingen.
En uiteindelijk is dat weer goed voor de werkgelegenheid. Een kwestie van 'verbeter de wereld, begin bij de top'.
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
De meeste vragen die ik krijg van recruiters die iets doen of willen doen met sociale media gaan over content. Wat moet ik vertellen via sociale media en waar haal ik inspiratie en informatie vandaan? Veel mensen onderschatten hoe moeilijk het is om met leuke/goede/originele content te komen en beginnen hier pas over na te denken als alle kanalen al zijn ingericht.
Organiseer daarom (het liefst van tevoren) een creativiteitssessie. Voor wat inspiratie over het stimuleren van creativiteit bekijk vooral eens a Lecture on Creativity van John Cleese. Laat een groepje mensen een lijst samenstellen met mogelijke onderwerpen. Wees hierin creatief, denk niet te moeilijk.
6 inspiratietips:
1. Bedenk terugkerende items.
Terugkerende items geven de doelgroep inzicht in wat ze kunnen verwachten, en het geeft jou handvatten om content te verzamelen. Voorbeelden van vaste items:
· Video van de week (dit kan een video van het bedrijf zelf zijn, een interview met een medewerkers, maar ook een videoclip die past bij de doelgroep/het bedrijf, een inspirerende spreker, een grappige sketch over de branche, een praktische/educatieve video). YouTube biedt een schat aan inspiratie dus hier moet je wekelijks/maandelijks iets leuks kunnen vinden.
· Het verhaal van… Laat een medewerker aan het woord over een persoonlijk onderwerp. Dit kan zijn een interessante hobby, een exclusieve verzameling, een niet-alledaagse sport.
· De achtergrond van…Laat een medewerker vertellen hoe hij/zij bij het bedrijf gekomen is. Wat zijn of haar achtergrond is en waarom is gekozen voor dit bedrijf.
· Maak iedere vrijdag FridayFactDay waarin je een opmerkelijk/leuk/interessant feit over het bedrijf bekend maakt (WoensdagWat IsWaarDag, DommeVragenDonderdag, RecruiterBlooperTuesday, MondaySongRequestDay kunnen natuurlijk ook..)
2. Kies een aantal onderwerpen die je echt wilt benadrukken in je communicatie met je doelgroep. Zorg dat je op die onderwerpen alerts hebt staan en RSS feeds hebt bij relevante websites. Zo kun je op 1 plek (bijvoorbeeld Google Reader of een apart mailadres) gemakkelijk informatie verzamelen over dat onderwerp die je vervolgens weer kunt delen met je doelgroep.
3. Gebruik foto’s. Foto’s worden beter bekeken dan tekst. Zorg dus dat je een archief aanlegt van foto’s die je kunt delen met de doelgroep. Dat kunnen foto’s zijn van de werkplek, de kantine, het eten (meest verkochte snack van de week?), plekken waar jullie bedrijf te vinden was, bedrijfsuitjes, de vrijdagmiddag borrel. Hiermee geef je de doelgroep een betere impressie van hoe het is om bij jullie te werken.
4. Bedenk originele acties of wedstrijden waar je fans/volgers/vrienden aan mee kunnen doen en waarmee ze iets kunnen winnen. Denk aan het meest originele CV, het afmaken van een slogan voor het bedrijf, “like my page” acties, meest originele werkoutfit, meest originele openingszin van een sollicitatie etc. Hiermee kunnen je fans iets tastbaars winnen (een IPad, een dinerbon, een Pluim), maar je kunt ook kiezen om de winnaar een dagje mee te laten lopen met de directeur van het bedrijf, of op een afdeling naar keuze.
5. Kies sites/Fanpages/LinkedIn groepen/Hyves/Google + pages waar je zelf (uit naam van het bedrijf) actief wilt zijn. Zo creëer je buiten je eigen kanaal nog meer kanalen waar mensen met jouw merk/bedrijf in aanraking kunnen komen en waar je ze kunt attenderen op jouw kanaal.
6. Houd ergens een blog bij(bij voorkeur op de website van het bedrijf). Deze blog hoeft niet geschreven te worden door 1 specifieke medewerker. Zorg wel dat je een vast groepje bloggers verzamelt die verantwoordelijk zijn voor de minimale invulling van de blog (minimaal 1 blog per….). Denk hierbij bijvoorbeeld aan een stagiair die verslag doet van zijn/haar stage, een directielid die beschrijft waar hij/zij mee bezig is, een recruiter die sollicitatietips geeft etc. Daarnaast kun je gastbloggers uitnodigen of blogs wijden aan (de aanloop naar) speciale evenementen/gebeurtenissen. Deze blogs kun je weer delen via je sociale media kanaal waardoor je niet alleen content creëert maar ook extra verkeer naar je website/blog.
Zorg ervoor dat er niet alleen maar mensen meedoen aan de inspiratiesessie die verantwoordelijk zijn voor de content, maar juist ook andere mensen uit de organisatie. Dit zorgt ervoor dat jouw werk transparanter wordt en je hebt direct ambassadeurs binnen je organisatie voor je initiatieven (ze hebben immers zelf bijgedragen aan…).
Kun je niet genoeg onderwerpen verzinnen waarmee je je doelgroep zou kunnen boeien? Dan moet je je afvragen of het zin heeft om door te gaan met het initiatief, of dat je beter je tijd aan andere zaken kunt besteden.
Aanvullingen zijn welkom uiteraard!
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Hoe vaak en hoe lang wordt er al gewerkt aan het “aantrekkelijk maken” van de technische branche? Wie kent ze nog de “een slimme meid is op haar toekomst voorbereid”campagne? Dat er een tekort gaat ontstaan in de techniek is geen nieuws. Dat er vanuit Den Haag actie moet komen is dan ook duidelijk. Maar moet er geïnvesteerd worden in het opleuken van techniek of in het hervormen van de branche?
Gisterochtend werd ik wakker met radio 1. Hier was te horen hoe Marja van Bijsterveldt uitlegde wat ze van plan waren. Niet veel anders dan dat ze al jaren doen. Langs gaan bij scholen en technici laten vertellen hoe leuk het wel niet is. Op de herhaalde vraag waarom het deze keer wel zou lukken bleef ze zeggen “omdat het echt heel hard nodig is”. Prachtig antwoord, omdat het voor ons heel erg noodzakelijk is gaan mensen nu wel luisteren.
Ik heb de laatste tijd veel recruitment trainingen mogen geven in de techniek. En de ietwat eenzijdige houding van Marja zie ik vaak in deze branche. Techniek zou bij uitstek toch moeten gaan over vernieuwing, innovatie, snelle ontwikkelingen, de toekomst. Maar als je kijkt naar recruitment en hr beleid dan wordt er in deze branche heel vaak vast gehouden aan oude stijlen. Sociale media, Het Nieuwe Werken, andere beloningssystemen, ruimte voor eigen inbreng, ik zie ze weinig in de techniek. Veel gehoord argument is dat werknemers dan “continu hun Facebook gaan checken”, of dat ze bang zijn dat vertrouwelijk informatie naar buiten gebracht wordt. Of dat flexibele werktijden niet mogelijk zijn in een productieproces. Of dat hun werknemers niet zoveel verantwoordelijkheid aankunnen. En aan de andere kant hebben we de werkgevers in de techniek die klagen over het niveau van de mensen die nu van technische opleidingen af komen. “Vroeger leerden ze nog een vak, nu is het niveau beneden peil”.
Hier schreef ik begin 2011 ook al een blog over. Je kunt nog zoveel mensen laten vertellen hoe leuk de techniek is aan lagere scholen, in de media horen we vooral geklaag. Opleidingen worden omgebogen om nog meer mensen de kans te geven om een technische opleiding te kiezen. Er wordt informatie gegeven over wat je allemaal kunt in de techniek, dat het niet alleen maar “vieze handen werk” is. En dat je zo goed als zeker bent van een baan.
Maar wanneer wordt er nu eens gekeken naar vernieuwing binnen de branche zelf? Onze hele maatschappij is aan het veranderen in een razend tempo. En bedrijven proberen uit alle macht om hierin mee te gaan. Om meer tegemoet te komen aan de wensen van de “moderne mens”, zodat iedereen beter tot zijn recht komt. Maar de technische branche blijft vast houden aan “de manier waarop we het altijd gedaan hebben” , en ze gaan de jonge generaties hier enthousiast voor maken door dat verhaal aan ze te vertellen. Face-to-face, in de klas, zoals de brandweerman dat vroeger ook bij mij in de klas deed. Zonder gebruik te maken van de (communicatie)middelen die deze jongeren en masse gebruiken (sociale netwerken, games, apps). En zonder nou eens te kijken naar hoe je techniek nou daadwerkelijk aantrekkelijker kunt maken voor jongeren. Want het kan. Ik heb vaak genoeg met hr managers gebrainstormd over wat er nu wel zou kunnen, in plaats van wat niet. En dat is verrassend veel, ook de techniek. Als je maar bereid bent af te wijken van wat er al 100 jaar gedaan wordt.
In deze economische recessie is het toch zonde dat er miljoenen besteed worden aan het praten over een branche die niet interessant is voor jongeren. Terwijl ze ook besteed kunnen worden aan het daadwerkelijk aantrekkelijk maken van de branche voor jongeren. Dan ben je toekomstbestendig bezig…
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Anderhalf jaar geleden schreef ik al eens een blogpost met een overzicht en beschrijving van tien recente arbeidsmarktonderzoeken. Continu worden arbeidsmarktonderzoeken gepubliceerd. Het afgelopen kwartaal was daarin geen uitzondering. Hieronder een overzicht van recent verschenen rapporten.
1) Vacatures in Nederland 2011. Door het UWV wordt ieder jaar een rapport (pdf) opgeleverd over aantallen en karakteristieken van vacatures in Nederland in het afgelopen jaar. In een post op dit blog over de positie van oudere werkzoekenden refereerde ik eerder aan het rapport. En op het blog van nuwerk beschreef ik aan de hand van dit rapport de meest succesvolle wervingskanalen in 2011. Het rapport behandelt dus de personeelswerving en vacaturevervulling in Nederland. De directeur van het UWV Werkbedrijf, André Timmermans, 'beveelt lezing dan ook van harte aan' :-)
2) Vraag naar arbeid 2011. Nog zo'n interessant rapport, dat tweejaarlijks wordt opgeleverd door het Sociaal Cultureel Planbureau (was eerst OSA, dat failliet is gegaan). Het rapport wordt geschreven op basis van een langlopend onderzoek onder werkgevers, het Arbeidsvraagpanel. Het rapport brengt het personeelsbeleid van werkgevers in kaart. Daarbij komen in- door- en uitstroom aan de orde. Speciale aandacht is er voor beloning, scholing, afstemming werk-privé en oudere werknemers.
3) Arbobalans 2011. Dit dikke, maar onderhoudende rapport wordt jaarlijks door TNO opgeleverd. Zoals de titel reeds aangeeft wordt er uitvoerig stilgestaan bij arbeidsomstandigheden en ziekteverzuim. Er is tevens een hoofdstuk opgenomen over duurzame inzetbaarheid, dat in het kader van een vergrijzende beroepsbevolking, een steeds belangrijker thema wordt. Het blijkt dat laagopgeleiden, werknemers met gezondheidsklachten en oudere medewerkers slechter scoren op duurzame inzetbaarheid. Ouderen ervaren vooral een gebrek aan scholing en mobiliteit. Vooral in de sectoren horeca en zorg en welzijn hebben werkgevers problemen met de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. In de zorg geven medewerkers veel vaker dan in andere sectoren aan niet tot het 65ste levensjaar te kunnen doorwerken. De fysieke en mentale belasting blijken te hoog.
4) De toekomst van de arbeidsmarkt in de Metropoolregio Amsterdam tot 2016. Dit onderzoek is verricht door SEO Economisch Onderzoek in opdracht van de Amsterdamse Kamer van Koophandel.
In Amsterdam en omstreken wonen 1,09 miljoen werkende mensen, terwijl er 1,26 miljoen banen zijn. Dagelijks komen er dus flink wat forensen naar deze regio (inkomende pendel). Op basis van drie scenario's wordt gekeken naar de ontwikkeling van het aantal banen, de beroepsbevolking en de werkloosheid. Op de industrie na, groeit de werkgelegenheid in alle sectoren. Vooral in de zakelijke dienstverlening en de zorg is de personeelsbehoefte groot en worden tekorten verwacht, bijvoorbeeld aan medewerkers met een academische opleiding.
5) Masterplan Bèta en Technologie. Het rapport 4 op de 10 (pdf) is een beetje vreemde eend in deze opsomming. Deze 4 op de 10 slaat op de ambitie dat in 2025 40% van alle afgestudeerden een bèta- en technologische opleiding heeft genoten. Dat is nu 25%. Dit document is samengesteld door de 9 topsectoren die door het kabinet zijn aangewezen als de sectoren die Nederland internationaal op de kaart moeten zetten en de concurrentiekracht van Nederland moeten vergroten. Door de topsectoren zijn vier speerpunten benoemd:
1: Grotere instroom van bèta- technologiegediplomeerden in de topsectoren
2: Continue afstemming onderwijs – arbeidsmarkt
3: Binden, boeien en ontwikkelen van bèta en technische mensen
4: Het vergroten van het internationaal perspectief op de arbeidsmarkt
Het geheel vormt een overzicht van open deuren ('Vergroot de arbeidsmarktrelevantie van het middelbaar en hoger onderwijs'), concrete aanbevelingen ('Vergroot aandacht en tijd voor wetenschap en techniek in het pabo') en proefballonnetjes ('introduceer TechMavo').
6) Sectorale arbeidsmarktinformatie
In een sterk veranderende arbeidsmarkt is het van groot belang te weten waar de tekorten en overschotten te verwachten zijn. Alleen dan is het mogelijk onnodige werkloosheid en onnodig lang openstaande vacatures te voorkomen. De Raad voor Werk en Inkomen (RWI) heeft op verzoek van sociale partners voor twintig sectoren inzichtelijk gemaakt, waar overschotten en tekorten – naar beroep en opleiding – zullen optreden. Uit het hoofdlijnenrapport (pdf) blijkt dat er ondanks de vergrijzing binnen afzienbare termijn geen algemeen tekort aan werknemers zal komen, noch voor de arbeidsmarkt als geheel, noch voor de afzonderlijke sectoren. Er zijn wel tekorten, maar vaak op heel specifieke deelmarkten, variërend van betonboorders in de bouw tot OK-verpleegkundigen in de zorg. En bestaan er binnen de meeste sectoren tegelijkertijd tekorten en overschotten.
7) De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2016
Marc Drees had stevige kritiek op de macro-economische uitkomsten van dit ROA-rapport (pdf). Toch biedt het voor iedereen die zich met de arbeidsmarkt bezighoudt, waaronder bijvoorbeeld studentenvoorlichting, aanknopingspunten. Uit een evaluatie van het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt zelf blijkt dat in de afgelopen jaren voor ca.80% van de opleidingstypen de juiste of een aangrenzende typering voorspeld werd. Deze typering (vijfpuntsschaal) varieert van 'zeer gunstig arbeidsmarktperspectief' tot 'zeer ongunstig arbeidsmarktperspectief'.
De in dit rapport gepresenteerde voorspellingen kunnen op opleidings- en beroepsniveau in ieder geval als richtinggevend worden gezien. Als gevolg van economische ontwikkelingen zal tot 2016 de werkgelegenheid naar verwachting dalen in alle beroepsklassen, met uitzondering van de medische en paramedische beroepen en de verzorgende en dienstverlenende beroepen. Binnen de technische en industrieberoepen worden er over het algemeen zeer grote knelpunten verwacht bij het werven van technisch analisten, werktuigbouwkundigen, weg- en waterbouwkundigen en grafische vakkrachten.
Verder constateert het ROA dat het opplussen van deeltijdbanen in de zorg tekorten kan voorkomen of verminderen. Voor technische functies biedt dit geen soelaas.
8) Arbeidsmarktprognoses van VOV-personeel in Zorg en Welzijn 2011-2015
Het Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn brengt arbeidsmarktknelpunten, onderwijsknelpunten en knelpunten in de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt in de sector zorg en WJK (Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening, Jeugdzorg en Kinderopvang) in kaart. De samenstellers van het rapport (pdf) constateren dat er momenteel geen sprake is van grote tekorten op de arbeidsmarkt van zorg en WJK. In het rapport worden prognoses opgesteld ten aanzien van vraag en aanbod van VOV-personeel (verpleegkundig, sociaalagogisch en verzorgend personeel). Enkele conclusies uit het rapport:
· Er ontstaat een overschot aan agogisch medewerkers. Aan verzorgenden (niveau 3), verpleegkundigen (niveau 4 en 5) en begeleiders gehandicaptenzorg (niveau 3 en 4) dreigen tekorten te ontstaan.
· Circa 1/3 deel van de instroom op de arbeidsmarkt zorg en WJK bestaat uit herintreders.
· Als gevolg van de vergrijzing van het personeelsbestand neemt de uitstroom naar pensioen de komende jaren toe.
· De arbeidsmarkt voor wat betreft het VOV-personeel heeft een regionaal karakter. Tussen regio’s bestaan grote verschillen in demografische kenmerken. In sommige regio’s is sprake van krimp van de bevolking in combinatie met ontgroening en vergrijzing. In stedelijke gebieden groeit de bevolking en zijn daarnaast samenstellingseffecten van invloed. Deze factoren zijn ook van invloed op de regionale arbeidsmarkt van zorg en WJK.
9) Een verkenning van de toekomstige arbeidsmarkt van de overheid
Ook deze verkenning is door SEO Economisch Onderzoek verricht. Opdrachtgever was het Ministerie van Binnenlandse Zaken. Momenteel is er sprake van ontslagen en het niet invullen van vacatures bij de overheid. Een voorbeeld is de gemeente Rotterdam dat tot 2015 het ambtenarenbestand met 2.450 ambtenaren wil inkrimpen. Vanuit de politiek wordt aangedrongen op een efficiëntere, slagvaardige overheid, met afslankingen als gevolg. Het personeelsbestand van de overheid is vergrijsd, met als gevolg de komende jaren een uitstroom van (pensioengerechtigde) ambtenaren. Samen met de ontslagen en vrijwillig naar andere sectoren vertrekkende ambtenaren resteert een netto arbeidsvraag. In plaats van 'ontslaan' wordt dus verwacht dat de overheid de komende jaren moet gaan werven om alle vacatures te vervullen die noodzakelijk zijn om (kern-)overheidstaken uit te voeren. Naar verwachting zal de overheid met name moeite hebben met het aantrekken van voldoende hoger opgeleiden.
10) Arbeidsmarktinformatiebronnen
Het aanbod aan arbeidsmarktinformatie is in de loop der jaren sterk gegroeid. Er is echter weinig zicht op de mate waarin deze - landelijke, sectorale en regionale - bronnen op elkaar aansluiten of met elkaar in overeenstemming zijn. Het is ook nog maar de vraag of de toegenomen hoeveelheid arbeidsmarktinformatie heeft geleid tot meer transparantie. De Raad voor Werk en Inkomen (RWI) heeft daarom opdracht gegeven voor een onderzoek naar de bronnen van arbeidsmarktinformatie. Doel was meer inzicht te krijgen in de inhoud, kwaliteit en bruikbaarheid op regionaal niveau van arbeidsmarktinformatiebronnen, de mogelijke lacunes erin en het feitelijke gebruik ervan. Dit wordt beschreven in het onderzoek arbeidsmarktinformatiebronnen (pdf).
In het factsheet arbeidsmarktinformatiebronnen (pdf, 166 pagina's!) worden alle arbeidsmarktinformatiebronnen op een rij gezet. Van elke bron wordt een groot aantal kenmerken beschreven en wordt aangegeven wat de kwaliteit, de gebruiksvriendelijkheid en vergelijkbaarheid van de data is. Als arbeidsmarktprofessional is dit een 'droomoverzicht'.
Tot slot
Voor een groot gedeelte komen bovenstaande arbeidsmarktonderzoeken met dezelfde conclusies. Uiteraard zijn er nuanceverschillen en verschillen in de detaillering van de verschillende rapporten. Resultaten zijn sowieso niet 1 op 1 vergelijkbaar doordat verschillende onderzoeksmethodieken, definities en doelstellingen worden gehanteerd. En dat is dan precies de waarde van het bij punt 10 beschreven onderzoek over Arbeidsmarktinformatiebronnen. Daarin worden deze verschillen aangegeven.
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
In de Intermediair, inderdaad dat blad 'voor elk punt in je carrière, staat deze week een artikel over spookvacatures. Heel goed dat daar aandacht aan besteed wordt. Het is en blijkt inderdaad een reëel probleem.
De verslaggeefster vindt onder andere uit dat een groot deel van de vacatures die in de etalage hangen bij twee uitzendvestigingen momenteel 'niet openstaan'. Voor werkzoekenden is dat frustrerend. Aanpakken dus die spookvacatures!
Op een gegeven moment frustreert de verslaggeefster werkzoekenden echter nog veel meer door te stellen dat er in 2011 slechts 133.000 vacatures waren...Zie ook de afbeelding hieronder met het betreffende stukje proza. En er is blijkbaar, bij het toevoegen van de Jobfeed-cijfers (2,9 miljoen personeelsadvertenties op internet) geen lichtje gaan branden dat die 133duizend wel eens een verkeerd (namelijk veel te laag) aantal zou kunnen zijn.
Statline van het Centraal Bureau voor de Statistieke geeft het verlossende antwoord. In 2011 ontstonden er in Nederland 766 duizend vacatures. Een factor 6 meer dus dan de door Intermediair genoemde 133duizend.
Wel bleken er eind 2011 133duizend vacatures open te staan. Ik neem aan dat dit met het in de Intermediair overeenkomende getal geen toeval is....
Er is dus hoop voor de Nederlandse werkzoeker. Zelfs als de conjunctuur niet echt booming is ontstaan er nog altijd vele honderdduizenden vacatures.
Maar waarom maakt een carrièreblad nu zo'n vergissing? Voor de uitgever van Intermediair rekent het wel lekker. "Kijk eens hoe groot ons 'marktaandeel' is!" Laten we het maar op een - weliswaar forse - vergissing houden....
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
Volgens het onderzoek Vacatures in Nederland in 2011 van het UWV werden in 2011 bijna 647.000 vacatures vervuld. Van deze ingevulde vacatures was 2% (ruim 12.000 vacatures) bestemd voor 55-plussers en 8% werd ingevuld door 45-plussers (50duizend vacatures). Oudere werknemers maken dus niet echt veel kans op de arbeidsmarkt, zo lijkt het.
Al snel wordt dan geroepen dat er sprake is van leeftijdsdiscriminatie, vaak als gevolg van hardnekkige mythen. En laten we eerlijk wezen, leeftijdsdiscriminatie speelt zeker een rol. Maar ook hardere, meer objectieve factoren spelen een rol.
Eén daarvan is het gevraagde opleidingsniveau. De opleidingseisen worden steeds hoger. In 2011 is voor 34% van de vervulde vacatures een hbo- of hoger opleidingsniveau gevraagd. In 2010 was dat nog 31% en in 2009 28%. Deze stijgende trend is al jaren zichtbaar.
Het opleidingsniveau wordt door de recruiter beoordeeld aan de hand van het cv waarop de gevolgde opleidingen van sollicitanten prijken. En omdat het 'vroeger', en dat is minder dan 20 jaar geleden, veel minder gebruikelijk was om door te studeren, is het opleidingsniveau van 45-plussers (gemiddeld) lager. En sollicitanten die niet aan de formele (harde) selectiecriteria voldoen, vallen daarbij af. Daarmee wordt een groot gedeelte van de oudere sollicitanten gediskwalificeerd.
De hogere opleidingseisen zijn in het voordeel van jongere werkzoekenden, waarvan een veel hoger percentage minimaal een HBO-opleiding heeft, zo blijkt uit CBS-cijfers. In 2010 had bijna 43% van de 25-35 jarigen een hoger opleidingsniveau. In tien jaar tijd is dit percentage overigens rap gestegen. In 2001 had nog slechts 30% van de 25-35 jarigen een HBO-plus opleidingsniveau.
Percentage hoger opgeleiden in de totale beroepsbevolking naar leeftijd
|
Jaar
|
Totaal
|
25-35 jaar
|
45-55 jaar
|
55-plus
|
|
2001
|
25,7%
|
29,9%
|
27,2%
|
25,4%
|
|
2005
|
30,5%
|
35,9%
|
32,0%
|
31,2%
|
|
2010
|
34,0%
|
42,8%
|
33,4%
|
33,8%
|
Bron: CBS Statline 2012
Ook bij 45- en 55-plussers is het opleidingsniveau de afgelopen tien jaar gestegen. Echter, lang niet zo sterk als bij de jongere Nederlandse beroepsbevolking. Van de 45 en 55-plussers heeft 33 tot 34% een hoger opleidingsniveau. Dat betekent dat eenderde van de oudere werknemers in aanmerking komt voor vacatures waarvoor minimaal een HBO-opleiding gevraagd wordt. Van de 25-35-jarigen is dit dus 43%. Dit betekent dat bij evenveel oudere als jongere sollicitanten, een kwart meer jongere sollicitanten aan de gevraagde (hogere) opleidingseisen voldoet.
Er is dus ook een objectieve reden voor het feit dat ouderen minder snel aangenomen worden dan jongeren. Maar een dergelijk groot verschil is op basis van de opleidingseisen niet altijd gerechtvaardigd. Er is dus veel meer aan de hand bij het beoordelen van cv's door recruiters. En dat zit 'm dan toch weer in die vermaledijde vooroordelen....
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
Maandag 5 maart kwamen de participanten (waaronder ikzelf) van de social media enquête talentmanagement (SMETM) bij elkaar bij Macaw. En dat is wel een toepasselijke locatie aangezien Macaw door Intermediair twee achtereenvolgende jaren is verkozen tot beste werkgever van Nederland.
Dit was het moment dat het voor het eerst officieel mogelijk was de enquête in te vullen. Reeds drie maanden daarvoor startte Helma van den Berg, bij de HEMA academie werkzaam als consultant, met de voorbereidingen voor deze enquête. Ze zocht participanten aan en met hen probeerde ze - uiteraard via sociale media - zoveel mogelijk vragen rondom het thema Talentmanagement te verzamelen. Deze vragen werden vervolgens door dr Mariëlle Sonnenberg en Xander Lub Msc verwerkt tot een (wetenschappelijk verantwoorde) vragenlijst.
En om dat heuglijke feit, mét taart, te vieren was er dus een bijeenkomst, voorgezeten door Marius Schalkwijk. En hij had meteen een mooie binnenkomer. Hij stelde: 'Talent is als gras, maar zet er maar eens een Arena overheen en kijk wat er gebeurt' (voor de niet voetballiefhebbers: de grasmat in dit voetbalstadion is reeds tientallen keren vervangen, door o.a. een gebrek aan zonlicht). Een erg mooie beeldspraak die aangeeft dat de ontplooiing van talent erg kan afhangen van omstandigheden en randvoorwaarden.
Macaw
Ronald van Es, CFO van Macaw, vulde de enquête live in. Uiteraard vertelde Ronald ook iets over Macaw. Medewerkers hebben er twee leidinggevenden, waaronder een People Manager. De rol van people manager is zeer belangrijk en zorgt ervoor dat 'talentmanagement ingebakken zit in het dna van Macaw, ondanks het feit dat wij niet al te veel hebben vastgelegd in een formeel HR-beleid.'
Participanten
Daarna werden de participanten voorgesteld, o.a aan de hand van een quote. Enkele (opvallende) uitspraken die langskwamen:
Helma van den Berg: 'Ik heb veel mensen ongelukkig zien worden. Als werkgever en talent moet je durven kiezen.'
Hans Bodde: 'Vooral bij het MKB zou veel meer moeten gebeuren aan talent management. Er moet veel meer vanuit vertrouwen gemanaged worden in plaats van uit structuren.'
Richard van der Lee: 'Regels zijn gerelateerd aan controle. Veel talent komt daardoor nooit bovendrijven. Zonder vertrouwen is er geen basis. De ROI van talentmanagement is zeer positief.'
Jelke Notten: 'Echte talenten zijn dingen die je vanuit nature goed doet of kan.'
Jouko van Aggelen: 'Als je talenten uitdaagt komt er veel meer uit.'
Remco Mostertman: 'Veel organisaties denken dat talentmanagement geld kost. Dat hoeft helemaal niet. Je kunt er ook iets mee doen zonder dat je daarbij anderen nodig hebt.'
Lotte Blanken: 'Dit is een uniek initiatief. Van het verzamelen van vragen tot het verspreiden van de resultaten en dat allemaal via sociale media, dat is nog niet eerder gedaan.'
Social Media Enquete TalentManagement (#smetm)
Dè enquête door en voor talenten = SMETM
Zoals uit deze "definitie" blijkt is het een enquête die door medewerkers ingevuld kan worden en door werkgevers. Werkgevers kunnen een speciale bedrijfscode krijgen, zodat resultaten voor de eigen organisatie geaggregeerd kunnen worden. Vervolgens is het mogelijk deze resultaten af te zetten tegen andere organisaties.
Medewerkers krijgen de kans om het talentmanagement van hun organisatie te beïnvloeden. Organisaties krijgen de kans om hun talentmanagement tegen het licht te houden. Vandaag nog invullen dus!
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
De onderstaande wijsheid kwam ik tegen op Facebook. Prachtig! Zo waar!
Toen ik nog in loondienst was, had ik me dat ook eens moeten bedenken. Niet kijken wat er allemaal mis is en gaat en daartegen ageren, of juist 'doodzwijgen'. Nee, er zelf iets aan doen. Mijn eigen gras lekker water geven, misschien een beetje mest erbij. Maar uitkijken naar een andere baan of werkgever lijkt gewoon zoveel makkelijker.
En zo denken velen met mij. Veel medewerkers zouden van werkgever willen veranderen. Zeker als het er economisch iets rooskleuriger eruit zou zien. Medewerkers willen overstappen omdat ze niet voldoende carrièrekansen krijgen, hen een leuk project door de neus is geboord, uit pure verveling of omdat sommige collega's zulke zeikerds zijn. Maar over het algemeen is daar, met een beetje goede wil, iets aan te doen. Er zijn oplossingen en alternatieven.
Pak die problemen in de organisatie aan. Neem je carrière in eigen hand. Maak zaken bespreekbaar. Overstappen kan dan altijd nog. Want velen komen erachter dat het gras bij de buren toch niet zo groen is als het lijkt. En dan begint het circus weer van voor af aan..... Voor recruiters is dat overigens wel lekker. Stel je voor dat iedereen zou blijven zitten waar 'ie zat....
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
Voor de meeste mensen is carnaval niet meer dan een rare verkleedpartij en een excuus om veel te drinken. Ik schaarde mijzelf ook onder die groep. Als nieuwbakken Brabantse heb ik dit jaar “het verhaal achter carnaval” leren kennen. Dan blijkt toch dat er meer schuil gaat achter die vitrages en rare hoedjes.
Ieder jaar wordt op 11-11 de carnavalstijd ingeluid met de bekendmaking van het thema. Elke dorp en iedere stad heeft een eigen thema. Het hele feest wordt afgestemd op dat thema. Het carnavalslied, de insigne (ketting), de dweil, de carnavalswagens, de carnavalskrant. Vanaf die datum beginnen langzaam de feestelijkheden. Het rondje langs de basisscholen door prins Ambrosius IX, de nar, de grootste Boer en la Force. De basisscholen die elk een eigen carnavalsoptocht organiseren (met dweilband, brandweerwagen en zelfgemaakte wagens) en waar de ouders in vol ornaat aan de kant van de weg staan. De lange carnavalsoptocht met zeer indrukwekkende wagens vol bewegende elementen. Het straattheater op maandagavond…
Ik moet eerlijk bekennen dat ik met hele andere ogen naar carnaval ben gaan kijken. Dit is oprecht een volksfeest te noemen. Iedereen leeft hier naartoe, doet mee, draagt bij aan het thema, creëert, bedenkt, zingt of speelt in één van de vele dweilbands.
Wat heeft dit te maken met recruitment? Marco Hendrikse schreef al eerder over verhalen vertellen. Waarom het belangrijk is om het verhaal van een bedrijf te vertellen aan potentiële werknemers. Mensen houden van verhalen. Door verhalen te vertellen kun je het hart van een bedrijf laten zien. Prachtige bedrijven worden soms verstopt achter stoffige imago’s, zitten soms in verouderde gebouwen of verkopen niet-sexy producten. De kunst voor bedrijven is dus om niet alleen de vitrages en rare hoedjes te laten zien, maar het gevoel en de tradities over te brengen. Lang leve verhalen!
Deze blogpost is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Het Performa-rapport HR Trends wordt aangekondigd als grootste onderzoek onder interne en externe HR- en salarisprofessionals in Nederland naar de HR-functie, de HR-afdeling, de HR-dienstverlener en de beloning en waardering.
Het onderzoek onder bijna 1000 respondenten is medio 2011 uitgevoerd door Berenschot in samenwerking met ADP. Bovendien hebben vele HR-beroepsverenigingen, intermediairs en vaktijdschriften, zoals NVP, NVO2, Output, VNSa en Recruiters United, de certificeerders Cedeo en Nirpa/RPP en de vakbladen HR Rendement, Management Rendement, Arbo Rendement, Salaris Rendement en Checklist Personeel meegewerkt aan de totstandkoming van het onderzoek.
In plaats van het hele rapport te bespreken wil ik 10 opmerkelijke feiten uit het onderzoek belichten.
10 opmerkelijke feiten uit het onderzoek HR trends:
1. De gemiddelde HR-professional in het bedrijfsleven verdient 10% minder dan de HR-evenknie die werkzaam is in de non profit. Althans, als naar de vaste beloning gekeken wordt. In het bedrijfsleven ontvangt 43% van de HR-professionals een bonus. Ook een winstuitkering en een auto van de zaak zijn in het bedrijfsleven redelijk gebruikelijk.
Het verschil in het vaste salaris wordt mogelijk verklaard door de leeftijd, het geslacht of de anciënniteit van de respondenten. Het rapport doet daarover geen uitspraken in dit verband.
2. Bijna 30% van de HR-professionals is voornemens binnen 1 tot 2 jaar van baan te veranderen. Door een deel werd dit voornemen in actie omgezet: 17% solliciteerde in 2011 op een andere functie.
Eén op de drie HR-professionals wil dus binnen afzienbare tijd van werkgever wisselen. Is het gras groener bij de buren? Een gebrek aan uitdaging? Murwgebeukt na weer een reorganisatie?
3. HR-afdelingen houden zich vooral bezig met personeelsmanagement, aanname en ontslag, verzuim en arbeidsvoorwaarden. Minder dan de helft van de HR-afdelingen houdt zich bezig met management development en talentmanagement.
Juist nu de roep om leiderschap steeds sterker wordt en het aantrekken en ontwikkelen van de juiste talenten voor de prestaties en concurrentiepositie van organisaties steeds belangrijker, lijkt HR geen vinger in de pap te hebben bij MD en talentmanagement.
4. Voor 2012 zijn de belangrijkste thema's voor de HR-afdeling: talentontwikkeling medewerkers (48%), invoeren werkkostenregeling (36%), ontwikkelen werkgeversmerk (31%), inzetten van social media voor arbeidsmarktcommunicatie (27%) en verzuim en re-integratie (24%). Het ontwikkelen van het werkgeversmerk en sociale media verdringen de thema's belonings- en functioneringsgesprekken en het vormgeven van het opleidingsbeleid uit de top 5 van 2011.
HR-professionals zien wel in dat talentmanagement een belangrijk thema is, evenals de opkomst van sociale media voor branding en recruitment.
5. Medio 2011 geeft ruim een kwart van de respondenten aan dat het veel meer moeite kost om de huidige medewerkers te behouden. In 2010 gaf slechts 9% aan problemen te ervaren bij het vasthouden van personeel.
Ongetwijfeld speelt het moment van enquêteren hier een rol. Medio 2011 leek de economie weer serieus op stoom te komen en gingen medewerkers zich oriënteren op de arbeidsmarkt. Nu, met slechtere vooruitzichten, lijken medewerkers minder genegen te verkassen. Wel goed om te zien dat HR-professionals zicht hebben op hetgeen leeft en speelt onder medewerkers. Daarop kan met (juist) beleid ingespeeld worden.
6. Slechts 1 op de 3 HR-professionals heeft een idee van de loonkosten in hun organisatie.
Wat mij betreft een schokkende constatering. Bij veel organisaties is de post personeel de grootste kostenpost. Het beïnvloeden van de loonkosten is daarmee een directe factor voor het beïnvloeden van het resultaat van de organisatie.
7. Bij bovenstaande constatering aansluitend: De grootste groep respondenten (35%) heeft geen idee hoe groot de omzet / budget van de organisatie is waar men werkt.
De rol van HR zou veel strategische kunnen zijn. Dan moet natuurlijk wel meegedacht worden over 'de bottom line' van de organisatie. Sowieso zou iedere medewerker toch minstens enig idee moeten hebben van de omvang van de organisatie waar hij of zij werkt.
8. Responderende HR-professionals zijn gemiddeld 9,4 jaar werkzaam in hun huidige functie. Dit betekent een flinke stijging ten opzichte van de vorige meting. Dit wordt door de onderzoekers mede verklaard uit het feit dat dit jaar naar verhouding meer respondenten deel hebben genomen die al lange tijd in de huidige functie werkzaam zijn.
Functieverblijftijd is een belangrijke voorspeller voor problemen bij inzetbaarheid. Kennis verouderd, flexibiliteit en creativiteit verdwijnen. Voor veel vergrijzende organisaties is dit een probleem. HR-professionals moeten het goede voorbeeld geven.
9. Gemiddeld zijn HR-professionals 3,7 dagen ziek geweest de afgelopen 12 maanden. Een gemiddelde medewerker in Nederland verzuimt 10 dagen.
Gezonde mensen, die HR-professionals!
10. HR-professionals netwerken graag. Door liefst 75% wordt daarvoor LinkedIn ingezet. Maar ook vakgerichte en persoonlijke sociale media worden ingezet om contact te onderhouden met vakgenoten. Face tot face contact is minstens zo belangrijk voor de HR-professional. Beurzen, congressen, trainingen en opleidingen zijn uitstekende gelegenheden om te netwerken.
De HR-professional geeft hier het goede voorbeeld. Sociale media en live-events wisselen elkaar af om contacten te onderhouden.
Herken jij je als HR-professional in deze feiten?
Zelf het hele rapport downloaden kan hier (na registratie).
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
Op diverse fora stelde Marcel van der Quast laatst de vraag of er ooit een arbeidsmarkt voor 40-plussers ontstaat. Natuurlijk goed om deze discussie te starten. Zelf schrijf ik immers ook zeer regelmatig over ouderen op de arbeidsmarkt.
Ik wil echter 1 puntje uit zijn betoog eruit lichten. Om zijn stelling kracht bij te zetten dat een arbeidsmarkt voor oudere medewerkers niet bestaat, haalt Marcel het feit aan dat Intermediairabonnees het blad slechts ontvangen totdat ze 45 jaar zijn. Daarna wordt het carrièreblad voor hoger opgeleiden niet meer toegestuurd.
Dat deed me onmiddellijk denken aan de ervaring die mijn vriendin Baukelien enkele jaren geleden had bij het aanvragen van een abonnement op Intermediair. Zij werd geweigerd als abonnee omdat ze Culturele studies en Engels had gestudeerd. En studenten die zoiets hebben gestudeerd zijn niet interessant voor Intermediair. Baukelien was toen salesmanager en behoorde zo'n beetje tot de kerndoelgroep van het blad...
Intermediair selecteert dus duidelijk aan de poort. Dat hoeft natuurlijk helemaal niet slecht te zijn. Segmenteren is heel normaal. Maar je moet het niet kortzichtig doen. Met een vergrijzende beroepsbevolking in aantocht kan Intermediair overwegen de leeftijdsgrens af te schaffen. Daar zullen in de nabije toekomst sowieso adverteerders naar gaan vragen.
Intermediair is overigens de afgelopen jaren wijzer geworden en discrimineert nieuwe abonnees niet meer op basis van studie(richting). Intermediair heeft echter een nieuwe drempel ingebouwd om gratis abonnee te worden. Je moet verplicht je cv plaatsen op intermediair.nl.
Voor het gratis ontvangen van een blad zijn mensen best bereid hun adresgegevens in te vullen. Maar een cv uploaden? Dat gaat al wat ver. En voor wat? De generaties Y en Z, die hun leven online doorbrengen, zullen zo'n 'offer' voor een stukje dooie boom niet snel brengen. Vacatures zijn online overal te vinden met behulp van Google of een vertical. En die achtergrondverhalen zijn te lang of in snellere vorm wel ergens online te vinden. Een reden te meer voor Intermediair om die leeftijdsgrens af te schaffen, want haar abonneebestand zal kleiner worden en vergrijzen.... En dat maakt het voor adverteerders steeds minder interessant om het blad mee te nemen in hun wervingsmiddelenmix.
The end...
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
|
De presentatie is op 24 januari 2012 verzorgd door Matt Lavery, verantwoordelijk voor Talent Acquisition bij UPS in samenwerking met arbeidsmarktcommunicatiebureau TMP Worldwide. De gepresenteerde resultaten geven inzicht in de social media recruitmentinspanningen van UPS tm 2011 en zijn dus 'vers'.
De aanleiding voor UPS om sociale media in te gaan zetten voor recruitment is het feit dat UPS Jobs video's gedeeld werden via sociale media. De video's werden ruim 1,5 miljoen maal bekeken. Dat zorgde, ondanks een cut back van uitgaven voor recruitment, voor een constante stroom van sollicitanten. UPS besefte toen de kracht van sociale media en besloot daarvan voortaan (vanaf medio 2009) gebruik te maken bij het vervullen van vacatures.
Er werd onder andere een Twitter-account ingericht, een UPSjobs Facebook-pagina aangemaakt en sms werd geïntegreerd in radio- en print-uitingen. Opvallend is wel dat UPS sms'en kwalificeert als sociale media. Persoonlijk schaar ik sms niet onder de sociale media. Dat is immers een kanaal voor 1 op 1 communiceren. De communicatie is niet voor anderen zichtbaar en zij kunnen er niet op reageren of delen.
Al deze middelen en kanalen werden geïntegreerd in de recruitment-strategie en later nog aangevuld met onder andere een mobiele site en een Google+-pagina. Meteen werd ook een systeem ingericht om gedurende drie jaar alle activiteiten, en de resultaten daarvan, te meten.
De resultaten die UPS geboekt heeft zijn redelijk indrukwekkend. In de presentatie worden cijfers per kanaal en per jaar gegeven. In onderstaand plaatje een overzicht van de resultaten in 2011:
In totaal zijn er ruim 2.900 personen aangenomen die via sociale media bij UPS terecht kwamen. Nu zijn daar natuurlijk wat kanttekeningen bij te plaatsen:
1. Hoeveel procent is dit van alle aangenomen personen? UPS is met ruim 400.000 medewerkers natuurlijk een zeer groot bedrijf en heeft vele vacatures. Hoeveel procent wordt daarvan via sociale media ingevuld? Eea in perspectief plaatsen zou mooi zijn
2. Bijna de helft van de aangenomen personen komt via het 'kanaal' sms, een kanaal dat ik, zoals ik hierboven uiteen heb gezet, niet onder sociale media schaar.
3. In eerdere dia's wordt de ROI van social media recruitment-inspanningen berekend. Een volger op Twitter is volgens UPS bijvoorbeeld 7,5 dollar waard en een tweet 30 dollar. De investering van 7.500 dollar is dan ook makkelijk terugverdiend....Dat lijkt me wat erg kort door de bocht. Het debat over hoeveel een follower op Twitter of een fan op Facebook waard is, is nog altijd aan de gang. Daarbij worden zeer uiteenlopende bedragen genoemd - en vaak lang niet zo hoog als zojuist genoemd. Aan een succesvolle hire, een aangenomen kandidaat, wordt dan slechts weer een waarde van 750 dollar toegekend. Dat lijkt me dan weer zeer laag....Niettemin is het lovenswaardig om een ROI te berekenen. Zo kunnen investeringen richting bijvoorbeeld management en directie makkelijk hard gemaakt worden.
Uiteraard doen deze kanttekeningen niets af aan het feit dat via sociale media steeds meer sollicitanten bij UPS terecht komen.
UPS laat nog flink wat cijfers en statistieken zien, bijvoorbeeld van haar Facebook-pagina. Er worden cijfers gegeven over aantallen followers, fans en activiteiten. Daarnaast laat UPS zien hoe sociale media geïntegreerd zijn in de UPSjobs-site.
Een aantal lessen die UPS geleerd heeft:
· Effectieve recruitment via sociale media vergt veel tijd en resources. De juiste technologie en adequate planning en meetsystemen zijn noodzakelijk. Het inzetten van sociale media voor recruitment is een marathon, geen sprint, aldus UPS.
· Sociale media moeten geïntegreerd worden in de totale recruitmentmiddelenmix. Dus bijvoorbeeld ook op de werkenbij-pagina en in het referral recruitment-programma.
· De ROI van de social media recruitmentinvesteringen is positief (zie mijn eerdere kanttekening daarbij)
· Integreer social media recruitment in de totale recruitmentstrategie
· Zorg voor een lange termijn scope, maar stel korte termijndoelen (mijlpalen) om te behalen vast.
Door zo openlijk met alle cijfers naar buiten te treden stelt UPS zich kwetsbaar op. Maar past die transparantie niet juist erg goed bij het huidige social media tijdperk? Bovendien zorgt het voor veel media spin off, zoals ook het geval was/is in Nederland met de social media recruitment-activiteiten van Deloitte. En daar is vast ook een hele mooi business case, met positieve ROI op te bouwen ....;-)
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
Hoewel Pooldip regelmatig genoemd wordt in (met name) Engelstalige blogposts over social media recruitment, lijkt er nog weinig bekend over deze 'Social Recruiting Application'. Mijn (herhaalde) vraag op Twitter naar ervaringen met de tool leverde geen reacties op. En ook Google komt met weinig resultaten. Daarom heb ik mezelf maar even kort rondgeleid op Pooldip :-)
Pooldip, gevestigd in hightech-area Silicon Valley, noemt zichzelf 'an unprecedented platform for companies to manage and hire their Facebook fans. Pooldip has removed the barriers and perfected the process to help companies successfully source on Facebook.' Het is dus inderdaad een application die in Facebook geïntegreerd is.
Pooldip richt zich zowel op werkzoekenden als recruiters. Werkzoekenden, door Pooldip 'Fans' genoemd, kunnen recruiters en bedrijven gaan volgen. Recruiters kunnen een community gaan bouwen met interessante kandidaten.
Zodra je op de knop Individual Recruiter Account of Corporate Account klikt maak je een account aan. Er is geen 'are you sure' prompt.
Je kunt daarna je profiel gaan vullen. En dat wordt extra makkelijk gemaakt door een koppeling met je LinkedIn- of Twitter-account.
Je account / profiel staat binnen twee minuten op Pooldip.
Daarna kun je vacatures aanmaken (ik zag ergens een melding langskomen dat gratis 20 vacatures gepost mogen worden) of in je community op basis van een aantal criteria zoeken naar matches.
Op je realtime dashboard kun je de resultaten van je inspanningen en de acties van je fans zien.
Maar om echt te kunnen beoordelen of het van toegevoegde waarde is voor recruitment, moeten er activiteiten gaan plaatsvinden. Ik moet jobs gaan posten, fans gaan uitnodigen, etc. En die fans die moeten mij gaan vinden en volgen. En dat gaat tijd kosten. Precies zoals dat bij de inzet van alle sociale media voor recruitment het geval is. Er zal (veel) tijd en aandacht in gestoken moeten worden om er een succes van te maken. Of Pooldip dan die tijdsinvestering waard is? De tijd zal het leren, maar de achterstand op bijvoorbeeld Talent.me en Monster's BeKnown lijkt groot.
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
Ik krijg redelijk veel employee referral-programma's onder ogen en schrijf er ook regelmatig over op dit blog. Iedere organisatie geeft haar eigen draai aan het referral recruitment-programma, maar het zijn vaak slechts (kleine) variaties.
Op ere.net las ik echter over het referral-programma bij Quintiles dat opmerkelijk is te noemen, in ieder geval voor Nederlandse begrippen. Het artikel 'Our Employee Referral Program Is Mirroring Our Brand', beschrijft in eerste instantie een heel normaal programma. Echter, dan komen de beloningen ter sprake voor een succesvolle 'bemiddeling'. Een medewerker die de juiste persoon aandraagt voor een openstaande vacature kan aanspraak maken op boten, auto's of een herinrichting van het huis. Wow, voor nuchtere en zuinige Hollanders zijn dat nog eens beloningen... Recent is daar echter nog een beloning aan toegevoegd. Een beloning, die aansluit bij het merk, zo wordt gesteld. Succesvolle verwijzers maken kans op een exclusieve expeditie naar keuze met National Geographic Expeditions. At random werd in drie regio's een winnaar gekozen.
Volgens Gareth Gwyn van Quintiles heeft dit de betrokkenheid bij het referral recruitment-programma aanzienlijk verhoogd. De beloning sluit aan bij de waarden van het bedrijf: avontuurlijk, ondernemend en kennis en waardering van andere culturen.
Het succesvolle programma wordt in 2012 voortgezet. Echter, dan staat er voor de winnaar een trip naar de Olympische Spelen in Londen op het programma. Want, zo is de redenering, daar komen de beste talenten ter wereld samen, precies zoals Quintiles die zelf ook zoekt...
Wat denken jullie? Over de top beloningen of is dit juist een best practice door beloningen aan te laten sluiten bij de cultuur van de organisatie
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
Referral recruitment is een succesvolle manier van personeelswerving. Naar schatting wordt in Nederland zo'n 20% van de vacatures via via vervuld. En nu er allerlei tools, zoals socialreferral, recruit2 en recruitr, op de markt komen, gaat dit percentage zeker stijgen.
Via deze tools kunnen medewerkers van organisaties immers snel zien wie van hun vrienden, kennissen of connecties bij een openstaande vacature past en hen attenderen op de vacature. In veel gevallen staat daar voor de medewerker een beloning tegenover. Bovendien, als je een vriend een plezier kan doen, en je hoeft zelf minder hard te werken omdat je er een collega bijkrijgt ;-)
Accenture voegt nu een dimensie toe aan referral recruitment. Accenture biedt 'Get Referred'.
Hoe werkt het? Allereerst geeft Accenture aan dat zij veel vertrouwen heeft in (het oordeel van) haar huidige medewerkers. Als deze een aanbeveling doen, dan is dat wat waard. En daar moeten belangstellenden voor een baan bij Accenture van profiteren.
Op dit moment staan er ruim 1.200 vacatures open bij Accenture in de VS. Voor ambitieuze (hoogopgeleide) werkzoekenden zit er vrijwel altijd een passende vacature bij. Eerst zoek je een passende vacature. Als je een geschikte vacature hebt gevonden, solliciteer je op reguliere wijze door het invullen van wat gegevens en het toevoegen van je cv. Daarna volgt het unieke aan het sollicitatieproces. Een tool zoekt, nadat je toestemming hebt gegeven, in je LinkedIn- en Facebook-connecties naar medewerkers die reeds bij Accenture werken. Na enkele seconden volgt een overzicht van connecties bij Accenture. Je kunt deze connecties vervolgens vragen je aan te bevelen. En zo kom je dus 'warm' binnen bij Accenture.
In een filmpje, waarin het proces wordt uitgelegd, zijn er overigens geruststellende woorden voor sollicitanten zonder connecties bij Accenture. Zij kunnen hun cv gewoon sturen zonder aanbeveling....
Accenture maakt het met Get Referred voor sollicitanten nog net iets makkelijker om binnen te komen. Een aanbeveling werkt bovendien als een soort kwaliteitsfilter. Een slimme move dus van Accenture, dat eerder al gelauwerd werd voor haar referral recruitment-programma en daar nu dus nog een stapje verder mee gaat!
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
Nog even terugkijken op het afgelopen jaar op dit blog. What's hot en what was not? Welke onderwerpen vinden jullie interessant om over te lezen?
De nummer 1 positie van meest gelezen blogposts wordt - met grote voorsprong - ingenomen door een post van alweer tweeënhalf jaar geleden (de andere 9 in deze top 10 zijn wel in 2011 geschreven). Deze post geeft 10 tips over hoe LinkedIn effectiever in te zetten. Voor velen reeds gesneden koek, maar blijkbaar voor anderen nog zeer relevant. Dat biedt in ieder geval hoop voor de tientallen LinkedIn-trainers die ik dagelijks langs zie komen op Twitter en LinkedIn. Ook op nummer drie staat een post over LinkedIn. Het betreft een post over de introductie van Company Search.
De een na meest gelezen blogpost op het Interim Intelligence-blog in 2011 gaat over het Bètamentality-model. Een model dat door Motivaction, in samenwerking met Youngworks, is ontwikkeld en dat recruiters handvatten geeft voor het werven van (jong) technisch talent. Zoals reeds in de titel staat: verplichte kost. Zeker in het licht van de laatste berichten 'dat technici niet aan te slepen zijn'.
Verder in de top tien enkele social media recruitment-gerelateerde berichten (vooral 'echte' resultaten), een overzicht van interessante recruitment-blogs, de toegevoegde waarde van sociale media voor zakelijk gebruik en een post over hoe HR-professionals omgaan met sociale media.
De top 10 meest gelezen items in 2011:
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
"Where social media sources register a barely discernible 1 percent of all hires, job boards produced 19 percent." Bam, die zit! Wat nou jobboards dood? Wat nou social media recruitment is geen fad? Plaats gewoon weer al je vacatures op die goeie ouwe vacaturebanken. Dat levert tenminste resultaat op. Tenminste, die conclusie trek je toch onmiddellijk als je deze zin leest in een artikel op ere.net?
HRM-dienstverlener Bersin heeft op basis van onderzoek onder 414 werkgevers een rapport samengesteld met allerlei feiten en kengetallen over het recruitmentproces. Voor slechts 1000 dollar kun je de trotse eigenaar zijn van dit rapport. Stuur mij dan een kopie :-)
Uiteraard blijkt het een en ander weer veel genuanceerder, want in dit rapport wordt onderscheid gemaakt naar het vervullen van vacatures via professionele sociale netwerksites (zoals LinkedIn) en algemene sociale media (zoals Facebook? En het is deze categorie die 1% van de vacatures vervult). Niet echt een logisch onderscheid lijkt mij. Sociale media zijn sociale media. Daar zijn het immers sociale media voor....Bovendien zullen velen Facebook (ook) zakelijk inzetten. Is dat dan niet professioneel? Volgens dit rapport dus niet. Hoe dan ook blijken die professionele sociale media goed voor het vervullen van 10% van alle vacatures bij de ondervraagden. Opgeteld komen sociale media dan al op 11% uit.
En vervolgens krijg je dan de aloude discussie over hoe kandidaten op de corporate site terecht komen. Of hoe referral recruitment is ingericht en als welke 'bron' dat dan telt. In Nederland worden immers ook steeds vaker tools als recruitr ingezet. Een recruiter zet een vacature in het systeem, laat medewerkers weten dat er een nieuwe vacature in het systeem staat. Deze medewerkers kunnen er vervolgens voor kiezen deze vacature op bijvoorbeeld (hun) Hyves of LinkedIn te publiceren. Telt een kandidaat die vervolgens op deze wijze aan een vacature gematcht wordt bij het referral kanaal of bij het sociale media-kanaal?
De cijfers die in dit rapport gepresenteerd worden zijn dan ook zo verneukeratief als wat. Ik zou er niet graag beleid op vaststellen. Daar komt nog bij dat geen inzicht wordt gegeven in de respondenten. Is het een dwarsdoorsnede van Amerikaanse werkgevers? Zijn "sociale bedrijven" onder- of oververtegenwoordigd? Wordt er naar verschillende sectoren gekeken? In ieder geval komen er geen organisaties kleiner dan 100 medewerkers aan het woord. Dat is voor Amerikaanse begrippen erg klein. In Nederland heeft 98% van alle organisaties minder dan 100 medewerkers. In ieder geval nog een reden om de resultaten uit dit onderzoek niet 1 op 1 door te vertalen naar Nederland.
Maar dat zou ik sowieso niet doen....of jullie wel?
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
De kop in de Intermediair schreeuwt mij toe: Philips verhoogt bonus. Normaal gesproken lees ik zulk soort berichten niet, maar de eerste zin vangt mijn blik. "Met hogere bonussen wil Philips alle 14.000 Nederlandse werknemers aansporen tot betere prestaties." Tja, dan weet je meteen dat Dan Pink gelijk heeft. Waardevol wetenschappelijk onderzoek wordt niet doorvertaald naar de praktijk. En dan heeft hij het nog precies over beloning ook.
Uit onderzoek blijkt steeds weer dat beloning werkt bij het oplossen van simpele vraagstukken of het uitvoeren van eenvoudige, gestructureerde taken. Bij meer gecompliceerde taken of taken die creativiteit vergen blijkt het vooruitzicht van een beloning juist contraproductief te werken. Philips wil gaan belonen voor prestaties, iedereen ondernemender maken. Maar prestaties zullen dus alleen bij eenvoudige werkzaamheden verbeteren, volgens het door Pink aangehaalde onderzoek. Ook Dr. André de Waal en Professor Paul Jansen vonden geen bewijs voor het verbeteren van prestaties door het bieden van bonussen. Hun onderzoek laat zien dat het gebruik van bonussen en de implementatie van bepaalde beloningssystemen noch een positieve noch een negatieve invloed hebben op de langetermijnprestaties van een organisatie.
En naar alle waarschijnlijkheid weet de HR directeur van Philips dat ook wel. En daar zit dus het probleem. De HR-afdeling heeft de kennis en ervaring, maar het ontbreekt aan formele macht. als het om het beloningsbeleid gaat is steeds vaker de financiële afdeling in charge. Philips deelt liever een royale bonus uit dan de salarissen (flink) te verhogen. Deze stijgen het komend jaar volgens de cao met 1,25%, iets minder dan afgelopen jaren, en veel minder dan de 2,5% die vakbonden eisten. Liever dus een eenmalige last, die als er niet goed gepresteerd wordt, - en waarom zou dat wel zo zijn, de bonus zet daar immers niet toe aan -, niet uitgekeerd hoeft te worden, dan een structurele loonsverhoging die jaar na jaar op de begroting drukt.
Nu is overigens ook dat (hogere) salaris niet de aanjager is van prestaties en ondernemerschap, zoals Philips dat wenst, maar het helpt wel bij het besef van medewerkers dat ze gewaardeerd worden. En alleen waardering en oprechte aandacht leiden tot prestatieverbeteringen.
Maar ja, daar heeft een financiële afdeling geen boodschap aan. Daar gaat het om het oppoetsen van de balans, zodat aandeelhouders tevreden blijven.
Dan Pink kan dan speechschrijver van Al Gore zijn geweest, zijn boodschap is nog lang niet bij iedereen doorgedrongen.
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
| |
|
